La problemática de reclutar personal para PYMES sin departamento de Recursos Humanos.

La mayoría de las PYMES no posee departamento de Recursos Humanos y la contratación de nuevo personal, por lo general, es desordenada y con grandes posibilidades de fracasar en la contratación.

A medida que transcurren los años y crecimiento desde la fundación de la PYME    se hace vital la necesidad de nuevas contrataciones y nos enfrentamos a la situación que no tenemos más recomendados ni conocidos que puedan hacernos cubrir las vacantes que tenemos.

La nota que transcribimos describe algunos tips que posibilitarán ir profesionalizando la contratación nuevos recursos, no debiéndonos olvidar que gran parte de lo objetivos que logremos con estos dependen de la buena elección que realicemos!!!

Fuente de la nota a transcribir: http://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/7-tips-para-profesionalizar-el-reclutamiento-en-las-pymes

Anunciar una oferta laboral en la red es más fácil, más rápido y más económico que recurrir a un medio impreso; además, de acuerdo con un estudio realizado por la Asociación Mexicana de Internet (AMIPCI) en 2015, 70% de los profesionistas buscaron empleo por este medio.

Las pequeñas y medianas empresas (pymes) tienen la oportunidad de llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección muy profesional en línea y a costos muy bajos, lo que les permitirá atraer el personal más apropiado para su negocio.

Contar con una herramienta tecnológica de reclutamiento y selección hará la diferencia en la consolidación de una pyme, ya que, además de ahorrar tiempo y dinero, también profesionaliza la búsqueda de personal.

En ese sentido, el director de Mercadotecnia y Relaciones Públicas de OCCMundial,  Fernando Calderón, entrega 7 tips para que profesionalices tu proceso de reclutamiento y selección de personal:

1. Requerir apoyo: Es necesario contratar a alguien más cuando el día simplemente no te alcanza para seguir haciéndolo todo y hay una permanente sensación de que se hace mucho y se consigue poco.

2. Detallar el puesto: Si no sabes por donde empezar, un tip para iniciar el proceso de selección y reclutamiento es hacer una descripción del puesto muy detallada que te permita visualizar exactamente qué tipo de candidato requieres, de lo contrario puedes invertir semanas enteras en la búsqueda del talento.

3. Enlistar competencias: Enlista las competencias que el candidato al tu puesto requiere y utiliza las diferentes herramientas disponibles para hacer una evaluación previa.

4. Organizar las entrevistas 1:1. Elige a los 10 mejores candidatos y entrevista en una primera ronda a los 4 o 5 favoritos, en caso de que no cumplan la expectativa todavía tienes otros candidatos disponibles. La segunda ronda debe limitarse a 2 o 3 candidatos entre los que se debería elegir al candidato ideal.

5. Analizar al candidato: Analiza si el postulante cuenta con las habilidades y competencias necesarias, así como con la experiencia y la educación que lo respalde.

6. Identificar logros: Identifica logros y retos profesionales en la experiencia laboral del candidato para inferir si tendrá aptitudes para resolver problemas y aplicar su creatividad en tareas desafiantes.

7. Checar la compatibilidad: Investiga si el candidato es compatible con tu empresa. Para el caso de las PyMEs este punto es muy importante porque a diferencia de una empresa grande, hay menos reglas, pero se necesita de flexibilidad, disposición y creatividad, así como habilidad para trabajar en equipo.

Contratar al candidato ideal es una labor delicada, pero apoyándose de las herramientas adecuadas las PyMEs pueden potencializar sus recursos y consolidar su crecimiento.

Netflix y las licencias por paternidad.

El tema de la paternidad es uno de los temas más importante en la vida del hombre y de las empresas. Desde punto de vista humano no existe momento más importante del dar a luz una nueva vida y compartir esos primeros tiempos tan importantes para el nacido. Para las PYMES Latinoaméricanas las licencias por paternidad son una alegría por la felicidad del dependiente que fue padre y una complicación para cubrir el espacio vacío, tanto por los servicios que no prestaban como por el coste de su reemplazo, sobre todos los que tienen una plantilla de pocos empleados. Pero los grandes de Silicon Valley no tienen este último inconveniente, dado que sus exuberantes ganancias le permiten retribuir hasta un año de licencia a los padres, como es el caso de Netflix. Por supuesto que SIlicon Valley es un excepción en Estados Unidos y la norma.

La nota que transcribimos seguidamente del diario El País de España describe la situación que antecede y nos permite analizar la situación, de que indudablemente la licencia por paternidad es un beneficio que se debe promover en nuestra culturas, tanto para padres y madres, y hasta en nuestro países se podría extender pero debiendo analizar como el Estado podrá ayudar a las PYMES de hasta 15 empleados a superar tales bajas en su plantilla.

"Silicon Valley es una especie de tierra prometida para los jóvenes. Los sueldos de las firmas tecnológicas a sus empleados son muy generosos, sus restaurantes sirven comida gourmet gratis y los jefes dan tiempo a los empleados para que den rienda suelta a la creatividad jugando al ping-pong o tomando un café con los colegas. Eso hace que Google lleve seis años seguidos en lo más alto de la lista de Fortune como la empresa más deseada para trabajar.

Pero en el universo de la tecnología hay una inquietud común entre los programadores: el miedo a ser padres. En Estados Unidos las empresas con más de medio centenar de empleados están obligadas a dar solo 12 semanas de permiso por maternidad, y no necesariamente pagadas. Es, de hecho, el único país desarrollado que no garantiza este sustento financiero. En medio de ese panorama, Netflix acaba de dar un paso de gigante. La compañía, que está transformando la industria de distribución audiovisual, ofrece desde el martes permisos por maternidad y paternidad ilimitados el primer año, pagados al 100%.

La iniciativa de esta empresa de contenidos se aplica también en las adopciones. El asalariado tiene la opción también de trabajar a tiempo parcial en este periodo, si esa flexibilidad la necesita para poder atender a la familia.

“Les seguiremos pagando con total normalidad, da igual las veces que tengan que dejar su trabajo, para así quitarles ese quebradero de cabeza”, explicó Tawni Cranz, responsable en Netflix de atraer el talento. Pero, sobre todo, busca evitar que sus mejores empleados se vayan.

Google ya lo entendió hace tiempo. La corporación más potente en Internet acaba también de mejorar este tipo de permisos a los nuevos padres. En su caso son 18 semanas pagadas para las madres y hasta 12 semanas a los padres. Además, da una ayuda de 500 dólares (457 euros) para cubrir las necesidades de los niños recién nacidos.

Dinero para recién nacidos

Facebook, la mayor red social en Internet, contempla cuatro meses de permiso a los nuevos padres, como Instagram, y cubre hasta 4.000 dólares en gastos de los hijos, además de dar la opción de trabajar desde casa y de ofrecer ayudas para la guardería. “La gente rinde mejor cuando no tiene preocuparse por lo que pasa en casa”, señala Cranz.

La decisión de Netflix no es una sorpresa. La compañía no establece límite anual para las vacaciones de sus empleados, para que puedan descansar o estar con sus hijos. La iniciativa fue aplaudida. Microsoft, la tercera mayor firma cotizada en Wall Street, siguió horas después el ejemplo. No llega a ofrecer un paquete tan generoso como Netflix, pero indica un cambio de tendencia.

Kathleen Hogan, responsable de recursos humanos en Microsoft, explica que estos cambios son necesarios “por la rapidez con la evoluciona el lugar de trabajo”. Como indican los expertos en cazar talento, las nuevas generaciones tienen una percepción diferente del trabajo y afrontan de otra manera este tipo de cuestiones laborales. “Se trata de crear el mejor ambiente en el que los empleados den lo mejor de si”, explica Hogan.

La norma en EE UU es que se ofrezcan 30 días de permiso pagados. El presidente Barack Obama, en el último discurso del estado de la Unión, hizo mención a la necesidad de lograr una mayor conciliación entre la vida familiar y la laboral. Pero aunque se empieza a apreciar un cambio, el avance es marginal y se concentra en sectores que necesitan captar talento, como el tecnológico y el financiero".

Fuente: http://economia.elpais.com/economia/2015/08/06/actualidad/1438883650_060037.html

El factor humano en las PYMES (México)

Es indudablemente que los recursos humanos en las PYMES cada vez tienen mayor trascendencia en el crecimiento y gran parte de sus resultados económicos dependen  de que pongan el mayor potencial de su capacidad a los fines de los cumplimientos de los objetivos fijados por el cuerpo directivo de la empresa.

A continuación transcribimos una nota del soyentrepreneur.com, donde analiza la cuestión  desde el ámbito de México. Esperamos vuestros comentarios.

Para nadie es un secreto, las micro, pequeñas y medianas empresas (Pymes) constituyen la columna vertebral de la economía nacional al representar más del 70 por ciento de la generación de empleo en el país, de acuerdo con Pro México. La mayoría de estas compañías realizan enormes esfuerzos para competir en un entorno global bajo condiciones de profesionalización en las diferentes áreas de su compañía, el Factor Humano no es una excepción.

De hecho, durante las dos últimas ediciones del Premio OCCMundial de Recursos Humanoshemos sido testigos de estupendos ejemplos de mejores prácticas, tanto en el área de Reclutamiento y Selección como de Desarrollo Organizacional, por parte de las PyMEs mexicanas. 

Por ejemplo, la profesionalización del proceso de reclutamiento y selección de la fuerza de ventas de una compañía que evoluciona cuando crece su gama de productos de suplementos alimenticios a productos médicos, el proceso involucró diagnósticos, definición de misión y valores, descripción de puestos, búsqueda del perfil adecuado e integración de la nueva área y sus integrantes en la estructura de la compañía. Asimismo, el cambio de oficinas de un desarrollador inmobiliario se planeó de tal forma que se redujera la incertidumbre que la mudanza generaba entre el personal, a través de una campaña de comunicación interna que involucraba diferentes canales, hasta el día clave planeado para que constituyera una celebración general para los empleados y sus familiares.

Lo cierto es que las Pymes son una fuente de creatividad constante que enfrentarán en el corto plazo cinco tendencias que han sido identificadas en el área de Recursos Humanos, si es que cuentan con una, o en el personal encargado de estas funciones:

1. Definición del paquete de sueldos y beneficios. Este factor sigue siendo un importante motor en la elección laboral de los empleados, seguido por la seguridad en el trabajo. Cuando se sienten correctamente remunerados es más probable que los empleados decidan hacer carrera en una Pyme antes que usarlas como un puente para transitar hacia otra compañía.

2. Políticas para el uso de redes sociales. Cada vez más empresas establecen políticas de uso de las redes sociales en la oficina. A lo largo del 2014 más del 70% de las compañías en Estados Unidos ejercieron algún tipo de medida disciplinaria contra sus empleados por hacer mal uso de las redes sociales en el entorno laboral. Algunas de las razones fueron: divulgar información confidencial, acoso entre pares y difamación de la marca corporativa. 

3. Enfoque en los Millennials. Cada día son más las empresas que buscan actualizar el modelo laboral a las necesidades de la generación de empleados menores a 30 años interesados en trabajar en un ambiente casual que valore la auto expresión, antes que el auto control. Los Millennials también buscan una carrera desafiante que les permita ganarse el respeto de sus pares  y obtener oportunidades de crecimiento, valoran la retroalimentación inmediata y son el futuro tanto de su Pyme como del mercado de consumo en el corto plazo.

4. Evaluación de desempeño. Cada vez son más las Pymes que en vez de llevar a cabo una evaluación de desempeño anual hacen evaluaciones constantes puesto que este modelo permite atender los asuntos relevantes en forma diaria, a la vez que permite el crecimiento y la mejora continua por parte de los colaboradores a lo largo del año.

5. Consideraciones legales. Muchas PyMEs inician de manera empírica su negocio y el crecimiento les imposibilita tomarse un tiempo para planear aspectos relevantes del negocio como contratos laborales y contabilidad, entre otros. Por ello es indispensable contar con un Manual de Políticas y Procedimientos en todas las áreas de la compañía, incluyendo Recursos Humanos, que regule el actuar de los miembros de la empresa.

El próximo lustro será emocionante para los profesionales de Recursos Humanos, pero también les impondrá retos importantes. El crecimiento económico global creará nuevos niveles de competencia para el talento humano, mientras que las empresas cambiarán su énfasis de la reducción de costos a la retención de su capital humano. La tecnología continuará reduciendo la brecha entre países y obligará a las empresas a mejorar su posicionamiento corporativo, no sólo con sus clientes, sino con empleados actuales y potenciales.

Fuente: http://www.soyentrepreneur.com/29204-5-tendencias-del-factor-humano-en-las-pymes.html